Push-Training vs. Pull-Lernen: Wie ist Ihre Personalentwicklung aufgestellt?

Push-Training vs. Pull-Learning - Personalentwicklung

Push-Training ist ein von oben nach unten gerichteter, managementorientierter Ansatz. Menschen, die zu formellen Schulungsveranstaltungen geschickt werden, erhalten Informationen, die sie vielleicht eines Tages brauchen. Im Gegensatz dazu ist Pull-Learning ein lerngetriebener, von unten nach oben gerichteter Ansatz. Er ermöglicht den Mitarbeitenden genau dann auf Informationen zuzugreifen, wenn man sie benötigt. Das Ziel von Pull-Learning ist, die Zusammenarbeit mit anderen zu fördern, und Technologie so zu nutzen, dass sie dabei unterstützen, sich mit anderen zu vernetzen und Informationen optimal zu nutzen.

Working Out Loud | Arbeite und rede darüber.

Working Out Loud | Arbeite und rede darüber.

Working Out Loud (WOL) bezeichnet die Haltung, andere konsequent an der eigenen Arbeit teilhaben zu lassen. Die Idee: Wer die eigene Arbeit transparent macht und drüber berichtet, was aktuelle Themen, Probleme, Lösungsversuche sind, lernt selbst und gemeinsam mit anderen ständig dazu.

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So viele Angebote und Möglichkeiten: Was gibt mir Energie?

So viele Angebote und Möglichkeiten: Was gibt mir Energie?

Wir haben vielerlei Optionen oder Angebote, nur an der Zeit diese anzupacken mangelt es. Das geht wahrscheinlich vielen so.
Ein gelernter Reflex: Wir wählen das, was in der Vergangenheit auch schon sicher funktioniert hat und uns einen Ertrag bringt.
Doch bringt einen das wirklich voran? Kann es sogar eine sinnvolle Strategie sein, auf „Brot und Butter – Geschäft“ zu verzichten? Stabile Gewohnheiten füllten in der Regel unseren Alltag, den wir täglich füllen. Diese sind meist nicht leicht zu verändern.

Welches Stück spielen wir? Kooperationsskripts für Führung

Welches Stück spielen wir? Kooperationsskripts für Führung

In diesem Beitrag stelle ich Ihnen das Konzept der Kooperationsskripts vor, also Annahmen, Erwartungen und Erfahrungen der Beteiligten darüber, wie Zusammenarbeit in unterschiedlichen Situationen abzulaufen hat. Ich erkläre, wie Sie Kooperationsskripts nutzen können, um Ihr eigenes Führungsverhalten zu reflektieren.

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Skalierungsfragen

Drei Funktionen von Skalierungsfragen Konkretisierung: Skalierungsfragen machen Verhalten oder Erleben konkret und beschreiben es präzise. Ein Coachee legt sich fest, und klärt damit Unklares. Den Unterschied merken: Skalierungsfragen können klar machen, dass etwas nicht immer so ist, oder das nicht

Handlungs- vs. Lageorientierung

Die unterschiedlichen Phasen, die im Rubikon-Modell beschrieben sind erfordern unterschiedliche Strategien. Aber auch die Persönlichkeit des Coachees beeinflusst, welche Strategien genutzt werden. Handlungsorientierte Menschen fokussieren auf den nächsten Schritt. Bei Misserfolg lassen sie sich nicht so schnell unterkriegen. Sie können

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